“打造百年老店”或“做领袖品牌”是每个企业乃至每个企业家的梦想，如何实现这个梦想，实际上就是要解决一个企业的可持续发展问题。它是当今全球关注的热门话题，就企业自身而言可持续发展是一个环环相扣、庞大的系统工程，一个环节没做好、一个细节不留心，都可能造成“一着不慎满盘皆输”的后果。

　　高手过招，胜败往往就在那一寸差距。据了解，在我国小企业的平均寿命只有3.5岁，集团公司平均寿命只有7-8岁；世界上，30年前跻身于财富100强的企业今天已有1/3被淘汰出局。

　　一个企业要想可持续发展，就必须不断地成长。它包含了三个相互关联层面的含意：企业的成长、团队的成长和个人的成长。将这三个方面有机地结合起来，其实就是一个组织智商的问题。现在人们对组织智商的认识是已经把它提升到企业真正的核心竞争力所在。国外一些学者曾经花了几十年的时间来探求让企业能够不断做得更好、可以不断涉足新领域、能够引导自身变革的机制到底是什么？最后得出来的主要结论是企业的决策力和执行力。一般看来在优秀的企业中，通过总裁与部属之间的默契配合、不同人员之间的能力互补，使他们决策和解决问题的能力达到了一种最佳水平。我们就将这种企业称为拥有“组织智商”的企业，只有它们才能够真正持续不断地成长、壮大，并且经得起风吹雨打，仍然枝繁叶茂，不断繁殖。这种“组织智商”基因一般都有5个最明显的特征，又可称为“高智商组织”。

　　一是有很强的外部信息觉察力。高智商组织对信息的变化有着十分敏锐的洞察力，不会面对异常而不知所措，相反能利用每一次的环境变化，密切与顾客和供应商的关系，扩大自己产品的影响力。

　　二是有效的决策架构。高智商组织中的高层管理者善于将决策权下放给拥有信息的人员，即管理学科中所指的“充分授权”，让最了解外部或内部变化情况的一线人员迅速做出决策。

　　三是内部智慧传播机制。高智商组织致力于建立鼓励信息共享、团队合作和互相信任的企业文化。通过建设先进的信息基础设施作为基础，充分利用各种先进的技术手段，在企业内部形成有效的组织学习，并推进内部知识在企业内跨职能、跨层级和跨越时间界限的流动，使企业的任何地方和任何员工都能在需要知识的时候获得最恰当的支持。

　　四是组织聚焦和持续创新。高智商组织往往能够在纷繁的信息中，寻找到与自身发展密切相关的信息，并针对这些信息所代表的机会和威胁，迅速地做出明智的行动反应。

　　五是大脑联网。传递一个组织的智商决定于内隐知识与外显知识的相互作用。大脑联网是高智商组织最重要的特征。

　　我们大家都听说过人有“智商”与“情商”之分。企业也有“智商”与“非智商”之分，并且它们有着高低之分。一个企业刚创业的时候并不是一个真正意义上的系统，它只是若干个人工作的简单相加，随着他们之间形成良好的信任关系，形成相互协调的工作程序，这个企业就逐渐成了一个组织系统。它拥有了把个人思考集中起来，把经验积累起来，从过去的错误中学习，可以逐步提高决策与解决问题的能力。这时，我们就说一个企业拥有了它初步的智商，不过这时它的智商很低。

　　在时间进程被压缩的今天，企业中出现了这样一个现状：学习速度＜发展速度＜危险出现的速度。这时候我们就会说这个企业的智商不足以驾驭该企业，它的智商偏低。我们要扭转这一现状，对付日益复杂的环境，只有建设组织智商。我们希望达到的效果是：学习速度＞发展速度＞危险出现速度，这时候我们就会说这个企业的智商足以控制并发展这个企业。

　　一个新公司很难在没有经过艰苦追求的情况下，就拥有很高的智商。但是今天的企业已经不可能像昨天那样有充足的时间来塑造企业智商，一切都在加速，今天的现状是不快则退，想要建设一个足够聪明的企业的唯一办法就是抄近路，有规划、有目的地在某些阶段吸取前人的经验，第一次就把事情做正确(决不仅仅是正确地做事)。同时绕过若干阶段，既快又好的建设组织智商。

　　小企业要想挑战大企业，唯一的机会也在于建设组织智商。就是说以最快的速度构造最优良的企业DNA，小企业不能像其他大企业一样慢慢进化，而是要直接对企业基因进行跳跃式的改造！直接把猴子改造为智者！

　　具体来讲，组织智商建设包括：知识管理、知识型员工开发、知识库建设、冲突管理与差异敏感专案管理、决策与解决问题能力以及专案管理能力六部分。它的核心是：(1)如何有效地利用知识进行创新？促进组织内部的知识流通，提升成员获取知识的效率。(2)知识型员工的开发与激励管理。(3)多个大脑一起思考，一起解决问题，共同提高，能力上互补互学。(4)各层次管理者之间不断提升协同能力。